Temas Discutidos

O que já foi feito e gera ou gerou bons resultados

O Tema S1 – Realizar ações que promovam a cultura da diversidade e inclusão – foi o que obteve o maior número de comentários dos participantes indicando ações que foram feitas e geraram bons resultados. Isso não é de se admirar, pois o tema da diversidade no ambiente de trabalho entrou para a pauta nas organizações de modo mais estruturado, crítico e com capacidade de torná-la uma realidade. Isso se deve ao crescimento dos movimentos gerados pelos sujeitos presentes nas diferentes dimensões de diversidade: gênero, raça e etnia, orientação sexual, pessoas com deficiência, estética, religião, faixa etária, imigrantes, refugiados e expatriados, como identificam Arbache e Guarani (2020).

Assim, nesse tema, há maior capacidade de discussão e de aumento de conversão do discurso para a prática. O que vemos é que o tema está sendo considerado pelas organizações, e os participantes do evento trouxeram boas práticas que fazem parte do cotidiano delas para serem compartilhados nos grupos de trabalho. As boas práticas citadas são:

1. Promoção da diversidade para o público interno e externo.
2. Realização de programas de incentivo à diversidade nos portfólios, promoção da diversidade na cadeia de fornecimento.
3. Formação de liderança femininas e de pessoas pretas e pardas.
4. Elaboração de treinamentos focados em inclusão social.
5. Criação de programas voltados para a cultura e a diversidade.
6. Censo e mensuração de resultados em torno de cotas para mulheres e pessoas pretas e pardas na organização.
7. Abertura de vagas para lideranças direcionadas para mulheres.
8. Instalação de comitê regional de diversidade, promoção interna da diversidade e inclusão.
9. Realização de recrutamento e seleção em parceria com ONG com foco em diversidade.
10. Contratação de fotógrafos com síndrome de down (Galera do Click).
11. Criação de comitês internos focados em diversidade.
12. Contratação de colaboradores com foco em pessoas transgênero.

Apesar de ter assumido a relevância nas discussões, essa temática é desafiadora, pois solicita uma nova mentalidade para todos que fazem parte da organização, bem como maior complexidade para que a gestão possa realmente praticar a diversidade e inclusão de modo comprometido e constante.

É preciso, por isso mesmo, considerar o avanço da temática nas organizações, mas ressaltar que ainda é preciso percorrer um caminho longo para que ela possa estar presente na maioria das organizações.

Na sequência, o Tema S6 – Criar programas estruturados de trabalho voluntário que contribua com o desenvolvimento das sociedades onde atuam – ganhou destaque nos apontamentos de práticas realizadas com resultados positivos evidentes para os participantes.

O trabalho voluntário, além de estabelecer vínculos entre a organização e as comunidades gerando impacto positivo e auxiliando no crescimento delas, também traz o desenvolvimento de competências comportamentais para as pessoas que atuam nele, pois elas desenvolvem mais empatia, pensamento reflexivo, capacidade de resolução de problemas, comunicação não violenta, entre outras, e promovem o senso de propósito e transcendência tão importantes para a realização profissional.

Os participantes relataram que as organizações já possuem algumas ações consolidadas nesse sentido, como:

1. Criação de projetos estruturados de filantropia e ações de voluntariado com foco no social.
2. Realização de programas de incentivo ao trabalho voluntário ativo, com metas a serem atingidas pelas organizações.
3. Parcerias com ONGs que atuam em causas voltadas para o social como o Águias do Bem, Instituto Gol de Letra, entre outros.
4. Trabalho voluntário para dar apoio planejado a grupos sociais vulneráveis e doação de parte do compartimento de carga da aeronave (projeto específico realizado por uma das organizações).

Outro tema bastante abordado nas discussões dos grupos de trabalho foi o Tema S2: Promover capacitação para o público interno e externo (fornecedores, moradores locais, parceiros) preparando força de trabalho, fornecedores e empresas parcerias para atuarem frente as demandas advindas do ambiente inovador e altamente tecnológico. Não por acaso, ele ganhou relevância, uma vez que vários participantes apontaram para a escassez de mão de obra para atender às demandas do período pós-pandêmico.

Para alguns deles, não há força de trabalho suficiente para atender a “demanda reprimida” advinda do período pandêmico, como também não há mão de obra qualificada para responder às inovações que transformam o mundo do trabalho e que requerem novas habilidades dos colaboradores e líderes.

Adicionado a isso, as especificidades do segmento, como o trabalho aos finais de semana e feriados, afastam profissionais que estão preferindo modelos de trabalho mais flexíveis que foram consolidados no período de isolamento e já ofertados por diferentes organizações. Essa junção torna a escassez da força de trabalho um tema crítico para os participantes, pois muitos deles não estão conseguindo selecionar e recrutar talentos para vagas abertas nas organizações.

A chamada Agenda Reset Work ou Reskilling Revolution alerta que será preciso requalificar um bilhão de pessoas em todo o mundo para que se possa atender as demandas do mundo pós-pandemia, e que isso somente irá acontecer se houver um esforço coletivo, uma força de coalização entre diferentes stakeholders que viabilize a concretização de políticas e ações para isso (ARBACHE & BOTTEON, 2021).

Isso posto, é preciso trazer à tona as boas práticas que geram resultados positivos nessa agenda e foi isso que os participantes trouxeram, sendo elas:

1. Realização de programas de capacitação de lideranças.
2. Oferta de programas educativos para adolescentes.
3. Realização de treinamentos para capacitação de mão de obra.
4. Ativação do programa Menor Aprendiz nas organizações.
5. Capacitação do público interno a respeito das diretrizes ESG, diversidade e inovação.
6. Realização de treinamento para disseminação do código de conduta ética e treinamentos para atualização dos colaboradores.

Junto às ações acima descritas é desejável que as organizações se empenhem em assumir essa agenda de modo efetivo e urgente, caso contrário, a organização sem sustentabilidade poderá ficar sem força de trabalho qualificada para operar, visto que a escassez não ocorre somente no segmento de eventos e viagens corporativas, também está presente em diferentes segmentos do mundo do trabalho, aumentando, assim, a concorrência para buscar os talentos para as vagas em aberto.

O Tema S5 – Contribuir para o bem-estar, saúde e segurança da força de trabalho, refutando quaisquer formas de preconceitos e discriminações, assédio moral e sexual – gerou espaço para discussões importantes em torno da construção de um ambiente de trabalho seguro, que possa promover a saúde e o bem-estar e evitar situações de assédios e discriminações que tornam o ambiente tóxico e nocivo para a boa convivência e a saúde das pessoas.

Esse também é um tema que se destacou pós-pandemia. A saúde mental e o bem-estar entrou para a agenda da área de gestão de pessoas, buscando dar apoio às pessoas após um momento crítico que a humanidade passou e construir um ambiente mais amigável, saudável e respeitoso entre elas. Também é preciso pontuar que o conhecimento a respeito de práticas antiéticas – como os assédios moral e sexual, as discriminações e preconceitos – está mais disseminado e possui, hoje, aparato legal para sustentar medidas punitivas e corretivas. Assim sendo, torna-se ainda maior a importância da educação e da criação de uma cultura voltada para a dignidade humana e as boas relações no ambiente de trabalho. A temática é relevante, pois atua para fortalecer a reputação da organização como boa marca empregadora, captando talentos que têm esses aspectos como relevantes para se candidatarem a uma vaga, como também para mitigar riscos em relação à reputação e passivos que possam ocorrer decorrentes de conflitos éticos como os citados acima.

Por isso, alguns participantes citaram as seguintes práticas que tratam da temática:

1. Prática da escuta ativa pelas lideranças antes do início de cada reunião.
2. Evitar práticas de liderança tóxicas.
3. Apoiar com terceiros a promoção da saúde mental e física dos colaboradores.
4. Oferecer suporte psicológico aos colaboradores, doação de máscaras e remédios para colaboradores durante a pandemia.
5. Estruturação do modelo de negócio voltado para o bem-estar do colaborador.

O Tema S3 – Praticar relações de trabalho justas e em conformidade com as legislações dos locais onde atuam – foi citado, mas com poucas indicações de práticas realizadas e bons resultados na área. Um dos aspectos comentados foram as mudanças ocorridas nos modelos de trabalho e a necessidade de as legislações acompanharem essas transformações, bem como o impacto que isso proporciona na tomada de decisão dos talentos em escolherem o modelo de trabalho que irão optar no momento de escolherem um trabalho. Essas novas relações de trabalho estiveram também presentes nesse tema.

Entre as ações citadas relativas ao tema estão:

1. Avaliação de novos modelos de trabalho e a verificação dos critérios da legislação para apoiar os novos modelos na organização.
2. Realização de campanhas para maior engajamento do trabalho em casa (home office).

Desse modo, é possível perceber que essa pauta ainda é carente de discussões e realizações.

Por último e não mesmo importante, o Tema S5 – Estar credenciada com certificações e selos na área social: como certificação B, GPTW, ISO 14.000, entre outros – foi abordado de modo limitado pelos participantes. Ele é um tema que mostra como a organização está se comprometendo externamente com a agenda de responsabilidade social, trazendo compromisso e metas que possam ser mensuráveis e auditáveis em alguma medida. Por meio das certificações, selos e credenciamentos as organizações explicitam seus objetivos e buscam maior credibilidade na área. Para que isso aconteça, são necessárias ações estruturadas, gerenciáveis e contínuas, demandando, com isso, maior profissionalismo nas ações. Não por acaso, esse tema foi abordado timidamente, mostrando que é desejável que ele ganhe maior espaço nas discussões e realizações das organizações, pois auxilia na construção da boa reputação corporativa, mostra legitimidade entre intenção e ação, fortalece culturas voltadas para o tema e gera boa reputação para marca empregadora por meio da boa cidadania corporativa.

A única prática citada nessa temática foi:

1. Adesão ao Capitalismo Consciente, a ISO 14000 e seguimentos das diretrizes do GPTW.

Embora essa prática seja importante, esse tema poderia ter alavancado as discussões em torno da publicação do balanço social e da análise dos investimentos feitos pela organização, entre outros.

O que está sendo feito, mas ainda não há evidências de resultados

 O tema S1 – Realizar ações que promovam a cultura da diversidade e inclusão – novamente é trazido à tona fortemente. A diversidade é um tema recorrente e com práticas mais conhecidas pelos participantes. No entanto, como comentado anteriormente, é preciso que ele seja tratado com maior compromisso, tendo em vista objetivos e metas mensuráveis que possam garantir uma aplicação legítima e crescente das políticas e práticas de diversidade e inclusão nas organizações.

Ao tratarem da temática, os participantes indicaram as seguintes práticas:

1. Contratação de pessoas pretas e pardas.
2. Inserção de mulheres em cargos de liderança.
3. Aplicação de censo para guiar a contratação de pessoas pretas e pardas e pessoas transgênero.
4. Buscar a diversidade nos parceiros atuantes nos eventos.

Dois temas foram bastante abordados na sequência. O primeiro deles foi o tema S2 – Promover capacitação para o público interno e externo –, que assumiu importância nas discussões e, a respeito dele, os participantes informaram as seguintes ações:

1. Realização de pesquisa para ouvir o público interno a respeito dos treinamentos que gostariam de fazer.
2. Preparação dos fornecedores locais para atendimento das diretrizes ESG ajudando na qualificação desses fornecedores.
3. Aplicação do programa Menor Aprendiz.

Mesmo com essas ações, o tema ainda exige esforço maior para atender à demanda de força de trabalho qualificada para a área. É preciso, como dito acima, um esforço de coalizão entre diferentes stakeholders, e algo que não vemos sendo apontado com clareza nesse sentido.

Juntamente ao tema acima, foi citado o Tema S6: Criar programas estruturados de trabalho voluntário que contribua com o desenvolvimento das sociedades onde atuam. Os participantes trouxeram as seguintes ações correspondentes a ele:

1. Estruturação de programas de voluntariado e continuação em projetos sociais.
2. Apresentação de projetos sociais para os clientes e oferta da “logística da caridade”.

Apesar de presente, é desejável que o tema seja trabalhado de modo estruturado e com maior estratégia dentro das organizações, direcionando programas a áreas onde possa ocorrer impacto positivo para as comunidades e causas beneficiadas pelo trabalho voluntário, como também para a organização e sua reputação.

Por último, foi discutido de modo limitado o Tema S3: Estar credenciada com certificações e selos na área social: como certificação B, GPTW, ISO 14.000, entre outros. Foram trazidas à tona como práticas a busca por certificações na área, além de:

1. Acesso à certificação B gerada pelo Sistema B Brasil.

É necessária a maior adequação das práticas já realizadas frente aos requisitos das certificações, pois, para alguns dos participantes, as organizações já fazem ações de responsabilidade social, mas elas não estão elencadas para processos de certificações. Não foram abordadas outras práticas, o que mostra que o tema precisa ganhar maior atenção nas organizações.

Os demais Temas, S4 e S5, não foram citados pelos participantes, evidenciando que as ações em relação a eles precisam ser tracionadas e receber maior dedicação nas organizações.

O que não é feito, mas deveria ser feito, para que as práticas de responsabilidade sociais possam ser alinhadas aos negócios do setor?

Aqui, o Tema S1 – Realizar ações que promovam a cultura da diversidade e inclusão – ganha destaque, no entanto, sob a perspectiva contrária, mostrando que o caminho para a sua consolidação nas organizações precisa ser percorrido com maior celeridade e comprometimento. É desejável que ocorra uma gestão atenta às estratégias e demandas da organização para que ações planejadas se consolidem e sejam tratadas com constância e coerência tanto em relação ao público interno, como externo. O recrutamento afirmativo, a contratação de fornecedores, os programas de progressão, a criação de uma cultura alinhada à diversidade e à inclusão são alguns dos exemplos de práticas que precisam ser planejadas e gerenciadas continuamente, para que seus resultados possam ocorrer positivamente. Não são ações pontuais e granulares que irão tornar essa pauta presente e passível de resultados legítimos e contributivos para as organizações e a sociedade onde elas atuam.

Os participantes indicaram que as práticas que seguem deveriam ser feitas:

1. Maior reflexão a respeito da dimensão estética de diversidade e os ditos padrões de beleza e, com isso, incentivar maior representatividade da diversidade nos eventos, seja por parte dos gestores e colaboradores, seja por parte das bandas convidadas e palestrantes.
2. Mensuração e análise das práticas realizadas em torno da diversidade e inclusão.
3. Manutenção de projetos de diversidade existentes para que eles não sejam pontuais e correndo o risco de se configurarem como socialwashing.
4. Criação de grupos de afinidades.
5. Promoção de compartilhamento de boas práticas de diversidade no setor.
6. Capacitação voltada para a inclusão de público diverso, integrando as partes interessadas nas discussões de diversidade da organização.

Do mesmo modo, o Tema S2 – Promover capacitação para o público interno e externo (fornecedores, moradores locais, parceiros) preparando força de trabalho, fornecedores e empresas parceiras – se fez presente nas discussões desse item. Como é uma agenda robusta e necessária de ser considerada pelas organizações de modo estratégico e sistemático, nem sempre ela recebe essa atenção, ficando restrita também a práticas isoladas, com pouco esforço de coalização. O que ocorre, muitas vezes, são práticas reativas para abastecer uma demanda específica da organização a curto prazo, em vez de promover uma cultura de aprendizado contínuo e necessário para os talentos no século XXI.

As práticas indicadas pelos participantes para abastecer essa temática são:

1. Oferta de mais informações e treinamentos, viabilizando o seu fácil acesso.
2. Realização de ações de engajamento do público interno em torno do tema.
3. Inserção da pauta ESG nas escolas de formação.
4. Capacitação de mão de obra para montagem de estandes em eventos.
5. Inclusão dos fornecedores nos treinamentos.

O Tema S6 – Criar programas estruturados de trabalho voluntário que contribua com o desenvolvimento das sociedades onde atuam – esteve de voltas nas discussões dos participantes, demandando ações como:

1. Doação de sangue.
2. Apresentação da área dos eventos para as comunidades.
3. Convidar as “vizinhanças” de onde ocorrem as operações para tratar do tema social.

Os Temas S3, S4 e S5 não foram objeto de discussão nesse item.

Quais os fatores que criam barreiras e impedem as boas práticas de responsabilidade ambiental no setor de eventos e viagens corporativas?

Os fatores dominantes que criam barreiras e impedem as boas práticas de responsabilidade social no setor de eventos e viagens corporativas foram:

Quadro 4: Barreiras para aplicação de ações de responsabilidade social no contexto de eventos e viagens corporativas.

Os debates trazidos em relação à responsabilidade social mostram que é preciso uma intenção genuína e investimento comprometido de acionistas e lideranças para patrocinar políticas e práticas nessa área.

É preciso ir além do discurso saturado em alguns temas e avançar para construção de objetivos claros, metas atingíveis, monitoramento constante da evolução das ações e transparência nos resultados atingidos. A crescente importância do capitalismo de stakeholders demonstra que todos devem ser chamados para abastecer a pauta de responsabilidade social. Por isso mesmo, ela se concretizará se houver um esforço coletivo.

No Brasil, esse tema merece ainda maior atenção das organizações, uma vez que é evidente o contraste social que vivemos e, dependendo da região onde elas operam, os desafios só serão transpostos se houver ação coletiva empenhada para isso.

Quadro 5: Quadro Kaban – Responsabilidade social ESG. Fonte: Registros advindos dos grupos de trabalhos do Evento Hub ESG ALAGEV – Dinâmica World Café, realizado no Hotel Renaissance – São Paulo em 4 de agosto de 2022.